Ομπρέλα προστασίας σε εργαζομένους ανοίγει με απόφασή του ο Άρειος Πάγος κρίνοντας άκυρες απολύσεις όταν αυτές γίνονται για εκδικητικούς λόγους. Το Ανώτατο Ποινικό Δικαστήριο της χώρας δικαίωσε εργαζόμενο και επισφράγισε την αποζημίωση που του είχε επιδικασθεί από το Εφετείο ύψους 41.556 ευρώ.

Ειδικότερα, η υπόθεση που απασχόλησε τον Άρειο Πάγο αφορά σε εργαζόμενο, ο οποίος έχασε τη δουλειά του επειδή δεν δέχθηκε να υπογράψει την αξίωση των εργοδοτών του για εικονική απόλυσή του χωρίς την καταβολή αποζημίωσης και τη συνέχιση της εργασίας του χωρίς ασφάλιση.

Ο εν λόγω εργαζόμενος είχε προσληφθεί το 2008 σε αναψυκτήριο-εστιατόριο. Τότε, είχε υπογράψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Μετά από 14, όμως, μήνες καταρτίστηκε νέα σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, πλήρους απασχόλησης και πενθήμερης εργασίας. Ακολούθησε στη συνέχεια η υπογραφή νέας σύμβασης εκ περιτροπής εργασίας 16 ήμερων τον μήνα. Όπως προκύπτει από την απόφαση του Αρείου Πάγου, ο εργαζόμενος στην πραγματικότητα εργαζόταν με καθεστώς πλήρους απασχόλησης και αναγκάστηκε να υπογράψει τη τελευταία σύμβαση καθώς απειλήθηκε με απόλυση.

Παρ’ όλα αυτά, τον Σεπτέμβριο του 2011 ο εν λόγω υπάλληλος απολύθηκε χωρίς οι εργοδότες του να του καταβάλλουν τη νόμιμη αποζημίωση. Ο εργαζόμενος δεν υπέγραψε την καταγγελία της σύμβασης, γιατί είχε ανακριβή στοιχεία και κυρίως γιατί το ποσό της αποζημίωσής του ήταν πολύ χαμηλότερο από αυτό που δικαιούνταν. Στη συνέχεια, οι εργοδότες επανήλθαν. Αφού αναγνώρισαν την ακυρότητα της καταγγελίας αυτής, την κατήγγειλε εκ νέου, δίνοντας ως αποζημίωση στον υπάλληλο 2.216 ευρώ.

Ωστόσο, σύμφωνα με την απόφαση του Αρείου Πάγου ο εργαζόμενους πριν απολυθεί είχε δεχθεί πρόταση από την εταιρεία να αποδεχθεί την εικονική απόλυσή του, χωρίς να του καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση και παράλληλα να συνεχίσει να εργάζεται χωρίς ασφάλιση. Ο υπάλληλος δεν συμφώνησε και προσέφυγε στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ), καταγγέλλοντας τις παράνομες πρακτικές της εταιρείες αλλά και στη Δικαιοσύνη.

Τι έκρινε ο Άρειος Πάγος

Η υπόθεσή του έφτασε και στον Άρειο Πάγο ο οποίος δικαίωσε οριστικά τον εργαζόμενο. Όπως έκριναν οι αρεοπαγίτες η καταγγελία της σύμβασης εργασίας «ασκήθηκε καταχρηστικά από πλευράς τής εταιρείας από εμπάθεια και εκδικητικότητα προς το πρόσωπο του ενάγοντος ως εργαζόμενου, επειδή αυτός αρνήθηκε, να αποδεχθεί την μη σύννομη αξίωσή της και εργασιακή της πρακτική περί εικονικής απόλυσής του και συνέχιση της εργασίας του χωρίς ασφάλιση».

Ακόμη σύμφωνα με τον Άρειο Πάγο, η καταγγελία έγινε και «επειδή ο απασχολούμενος είχε προσφύγει στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας, διεκδικώντας όλες τις έως τότε εργασιακές του αξιώσεις εναντίον της (της επιχείρησης) και επιπλέον καταγγέλλοντας τη μη νόμιμη απαίτηση της τελευταίας για εικονική απόλυση και συνέχιση της εργασίας του ως ανασφάλιστος, ενέργειες οι οποίες ήταν απολύτως σύννομες από πλευράς του ενάγοντος, αλλά ουδόλως αρεστές στην εναγομένη-εργοδότριά του, η οποία για το λόγο αυτό προέβη στην απόλυσή του, προκειμένου να απαλλαγεί οριστικά από αυτόν, ο οποίος ως εργαζόμενος απέκρουσε την αντισυμβατική και μη σύννομη συμπεριφορά της».

Μάλιστα, όπως δέχθηκε το Ανώτατο Ποινικό Δικαστήριο για όλο το χρονικό διάστημα που ο εργαζόμενος απασχολήθηκε στην επιχείρηση δεν έλαβε ποτέ τα επιδόματα γάμου, προϋπηρεσίας και τουριστικής εκπαίδευσης.

Αναδημοσίευση Άρθρου:

Ιστότοπος, asfalistiko.gr, 27-11-2019

Δείτε τι ισχύει για την Παροχή υπηρεσιών ή έργου, την Μερική απασχόληση,την Εκ περιτροπής εργασία, τις Συμβάσεις ορισμένου χρόνου,την Διαθεσιμότητα και τον Δανεισμό εργαζομένου. Παροχή υπηρεσιών ή έργου.

Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ’ οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες. (αρ. 1, Ν.3846/2010)

Το παραπάνω άρθρο αντικατέστησε την παρ. 1 του άρθ. 1 του Ν.2639/98, στο οποίο προβλεπόταν ότι οι συμβάσεις έργου θα έπρεπε να γνωστοποιούνται στην Επιθεώρηση Εργασίας, διαφορετικά θα μπορούσε να θεωρηθεί ότι υπέκρυπταν συμβάσεις εξηρτημένης εργασίας.

Η υποχρέωση αυτή με το Ν.3846/2010 καταργήθηκε και προστέθηκε το τεκμήριο της εξηρτημένης εργασίας, για τη συνεχόμενη επί εννέα μήνες παροχή υπηρεσιών ή έργου. Αυτό σημαίνει ότι σε διακεκομμένη παροχή υπηρεσιών, ή για παροχή υπηρεσιών λιγότερο από εννέα μήνες το τεκμήριο της εξηρτημένης εργασίας εξασθενίζει.

Μερική απασχόληση

Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική απασχόληση).

Η συμφωνία αυτή, εφόσον μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτισή της δεν γνωστοποιηθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται ότι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση. (αρ. 2, Ν.3846/2010).

Ως εργαζόμενος μερικής απασχόλησης, νοείται κάθε εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, του οποίου οι ώρες εργασίας, υπολογιζόμενες σε ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας του συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση, Οι εργαζόμενοι με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους εργαζόμενους που απασχολούνται με κανονική απασχόληση, εκτός εάν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι οι οποίοι τη δικαιολογούν, όπως η διαφοροποίηση στο ωράριο εργασίας.

Μονομερής επιβολή συστήματος μειωμένης απασχόλησης (λιγότερες ώρες την ημέρα) από τον εργοδότη δεν μπορεί να γίνει, ενώ η καταγγελία της σύμβασης εργασίας που γίνεται λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση, είναι άκυρη. Η απασχόληση του εργαζόμενου κατά λιγότερες ώρες την ημέρα, πρέπει να είναι συνεχόμενη, ανεξάρτητα αν η επιχείρηση έχει συνεχή ή μη ημερήσια λειτουργία.

Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη, ενώ μπορεί να αρνηθεί την παροχή πρόσθετης εργασίας αν αυτή πραγματοποιείται συστηματικά με σκοπό τη απόδοση μειωμένων ασφαλιστικών εισφορών ή την επίτευξη άλλων ωφελειών από το εφαρμοζόμενο αυτό σύστημα.

Εκ περιτροπής εργασία

Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής.

Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας.

Μονομερής επιβολή εκ περιτροπής εργασίας (άρθρο 2 παρ. 3 του Ν.3846/2010)

Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, (άρθρο 17 του Ν.3899/2010) μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ.240/2006 (ΦΕΚ 252 Α΄) και του Ν.1767/1988 (ΦΕΚ 63 Α΄).

Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας.

Η επιβολή της εκ περιτροπής απασχόλησης λόγω πτώσης της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης, αποτελεί υποκατάστατο μέτρο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και μπορεί να αφορά όλο το προσωπικό της επιχείρησης είτε μέρος αυτού. Ο τρόπος άσκησης του δικαιώματος και η επιλογή των προσώπων υπόκειται σε έλεγχο, όπως συμβαίνει και στη καταγγελία της σύμβασης σύμφωνα με το άρθρο 281 Α.Κ., δηλαδή δεν πρέπει να υπερβαίνει τα όρια που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από το κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος. Πάντως η κρίση του κατά πόσο το σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης που επιλέγει να επιβάλλει ένας εργοδότης στην επιχείρησή του, ασκείται κατά κατάχρηση δικαιώματος ή όχι ανήκει στην αρμοδιότητα των δικαστηρίων.

Απόλυση κατά την περίοδο της εκ περιτροπής εργασίας που επιβλήθηκε μονομερώς.

Επειδή η επιβολή της εκ περιτροπής απασχόλησης αποτελεί ηπιότερο μέτρο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας δεδομένου ότι επιβάλλεται ως μέτρο προληπτικό κατά των απολύσεων, δεν μπορεί να γίνει απόλυση κατά το διάστημα αυτό και υπολογισμός της αποζημίωσης με τις μειωμένες λόγω του συστήματος αυτού αποδοχές. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, για να πραγματοποιηθεί απαιτεί την διακοπή του συστήματος της εκ περιτροπής απασχόλησης και την επαναφορά του εργαζόμενου σε σύστημα πλήρους απασχόλησης. Ως εκ τούτου ο υπολογισμός της αποζημίωσης θα γίνει με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβανε ο εργαζόμενος υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. (έγγρ. ΥΕΚΑ 4355/16/3-3-2011.

Συμβάσεις ορισμένου χρόνου

Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει, όταν συμφωνήθηκε ρητώς ή σιωπηρώς ορισμένη διάρκεια χρόνου εργασίας ή προκύπτει προφανώς αυτή από το είδος και τη φύση της εργασίας για την οποία έχει προσληφθεί ο μισθωτός (π.χ. όπως γίνεται για συμβάσεις εποχιακής εργασίας ή για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας).

Εάν μετά τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου συνεχίζεται η παραμονή του μισθωτού στην εργασία του και εξακολουθήσει να εργάζεται για εύλογο χρονικό διάστημα (όχι μόνο για λίγες ημέρες), με τη συγκατάθεσή του εργοδότη, μετατρέπεται αυτή σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.

Σύμφωνα με το Ν.3986/2011, σε περίπτωση που δεν υπάρχει αντικειμενικός λόγος και η χρονική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου υπερβαίνει συνολικά τα τρία (3) έτη, τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης με συνέπεια τη μετατροπή αυτών σε συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου, ενώ το ίδιο συμβαίνει και αν στο χρονικό διάστημα των τριών ετών ο αριθμός των ανανεώσεων των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας υπερβαίνει τις τρεις (3) και το βάρος της ανταπόδειξης σε κάθε περίπτωση φέρει ο εργοδότης.
Διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου θεωρούνται αυτές που καταρτίζονται μεταξύ του ίδιου εργοδότη και του ίδιου εργαζόμενου, με τους ίδιους ή παρεμφερείς όρους εργασίας και δεν μεσολαβεί μεταξύ τους χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των σαράντα πέντε (45) ημερολογιακών ημερών. Προκειμένου περί ομίλου επιχειρήσεων, στην έννοια του όρου ίδιου εργοδότη περιλαμβάνονται και οι επιχειρήσεις του Ομίλου.

Αντίθετα επιτρέπεται η χωρίς περιορισμό ανανέωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, αν δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους, όταν δηλαδή δικαιολογείται από τη μορφή ή το είδος ή τη δραστηριότητα του εργοδότη ή της επιχείρησης, ή από ειδικούς λόγους ή ανάγκες, εφόσον τα στοιχεία αυτά προκύπτουν αμέσως ή εμμέσως από την ατομική σύμβαση, όπως η προσωρινή αναπλήρωση μισθωτού, η εκτέλεση εργασιών παροδικού χαρακτήρα, η προσωρινή σώρευση εργασίας, ή η ορισμένη διάρκεια αφορά εκπαίδευση ή κατάρτιση, ή γίνεται με σκοπό τη διευκόλυνση μετάβασης του εργαζομένου σε συναφή απασχόληση, ή γίνεται για την πραγματοποίηση συγκεκριμένου έργου ή προγράμματος ή συνδέεται με συγκεκριμένο γεγονός, ή αναφέρεται στον τομέα των επιχειρήσεων αεροπορικών μεταφορών και των επιχειρήσεων που ασκούν δραστηριότητες παροχής υπηρεσιών αεροδρομίου εδάφους και πτήσης.

Σε κάθε περίπτωση, οι λόγοι οι οποίοι δικαιολογούν την ανανέωση της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, πρέπει να αναφέρονται στη σχετική έγγραφη συμφωνία των μερών, αντίγραφο της οποίας δίδεται στον εργαζόμενο, εκτός και αν η σύμβαση έχει ευκαιριακό χαρακτήρα και δεν ξεπερνά σε διάρκεια τις δέκα μέρες.

Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία περιλαμβάνει όρο για πρόωρη καταγγελία της με εφαρμογή της ισχύουσας νομοθεσίας ως προς την αποζημίωση απόλυσης για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου, κατά τις διατάξεις του Ν.2112/1920, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 74 παρ. 2 και 3 του Ν.3863/2010, μετατρέπεται αυτοδικαίως σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου κατά την καταγγελία.

Διαθεσιμότητα εργαζομένων

Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Ν.3846/2010 όπως ισχύει, σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητάς τους οι επιχειρήσεις μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, μετά από διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006. Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η συνολική διάρκεια της διαθεσιμότητας δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες το έτος.

Μετά τη λήξη του τριμήνου, για να τεθούν ξανά οι ίδιοι εργαζόμενοι σε διαθεσιμότητα πρέπει να παρέλθουν τουλάχιστον τρεις (3) μήνες. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να γνωστοποιεί στις Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.

Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός παίρνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Δανεισμός εργαζομένου

Σύμβαση δανεισμού συνάπτεται μεταξύ του αρχικού εργοδότη εργαζόμενου, που συνδέεται μαζί του με σύμβαση εξηρτημένης εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου και τρίτου, με την οποία «δανείζεται» σ’ αυτόν, για να του προσφέρει τις υπηρεσίες του κατά την συμφωνηθείσα διάρκεια του δανεισμού. Επειδή κατά τον Α.Κ. αρ. 651 η εργασιακή σχέση είναι προσωπικής φύσης, θα πρέπει ο εργαζόμενος ρητά ή σιωπηρά, να συναινέσει στον δανεισμό του σε άλλο εργοδότη, διαφορετικά η σύμβαση δανεισμού είναι άκυρη. Πρόκειται, δηλαδή, για μια μορφή τριμερούς σχέσεως εργασίας

Γνήσιο δανεισμό έχουμε στην περίπτωση που ο εργαζόμενος ενώ εργάζεται κανονικά στον αρχικό εργοδότη, παραχωρείται σε άλλο εργοδότη για κάποιο χρονικό διάστημα, το οποίο συνήθως δεν είναι μεγάλο. Τέτοιες περιπτώσεις παρατηρούνται κυρίως σε διασυνδεδεμένες ή συγγενείς επιχειρήσεις που ανήκουν στον ίδιο όμιλο.

Μη γνήσιο δανεισμό έχουμε όταν εργοδότης και εργαζόμενος συνάπτουν σύμβαση εργασίας στην οποία ορίζεται εξ’ αρχής ότι ο εργαζόμενος δεν θα προσφέρει τις υπηρεσίες του σ’ αυτόν αλλά σε τρίτους εργοδότες που θα υποδεικνύει ο αρχικός. Συνήθως ο αρχικός εργοδότης είναι επιχείρηση με αντικείμενο εργασιών τον δανεισμό εργαζομένων. Στη περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος δεν συνάπτει σύμβαση εργασίας με το τρίτο εργοδότη αλλά μόνο με τον αρχικό.

Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους τριάντα έξι (36) μήνες.

Σε περίπτωση υπέρβασης αυτών χρονικών ορίων, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη. (Ν.3899/2010).

Η καταβολή του μισθού, της άδειας, του επιδόματος άδειας, των δώρων και των ασφαλιστικών εισφορών κατά τη διάρκεια της σύμβασης παραχώρησης του εργαζομένου, είναι υποχρέωση του αρχικού εργοδότη, εκτός εάν υπάρχει διαφορετική συμφωνία κατά την υπογραφή της τριμερούς συμφωνίας δανεισμού.

Μανώλης Αμαργιωτάκης

Οικονομολόγος – Σύμβουλος Εργασιακών Σχέσεων

Πηγή: aftodioikisi.gr

Χωρίς μισθό για 2, 3, 4 ή και περισσότερους μήνες ζουν πάνω από 600.000 εργαζόμενοι στον ιδιωτικό τομέα και εξακολουθούν να απασχολούνται ως “εγκλωβισμένοι” μισθωτοί ελπίζοντας, κάποια στιγμή, είτε να …πληρωθούν είτε να …απολυθούν, για να λάβουν αποζημίωση και επίδομα ανεργίας από τον ΟΑΕΔ. Τα βήματα που μπορούν να κάνουν, μεμονωμένα ή συνδυαστικά, ανάλογα με την περίπτωση, για να “βγουν” από το αδιέξοδο καθώς, κατά κανόνα, οι κακοπληρωτές εργοδότες παραμένουν κακοπληρωτές, είναι τα παρακάτω:

Βήμα πρώτο: Η υποβολή καταγγελίας στο ΣΕΠΕ. Η προσφυγή – καταγγελία μπορεί να γίνει άμεσα και δεν έχει κανένα οικονομικό κόστος. Η συνάντηση, παρουσία του επιθεωρητή εργασίας, με εκπρόσωπο της επιχείρησης για την αναζήτηση ” συμφιλιωτικής” λύσης, γίνεται εντός μηνός και αναβολή μπορεί να δοθεί μόνο μια φορά.

Βήμα δεύτερο:  Η κατάθεση ασφαλιστικών μέτρων για τη διεκδίκηση τμήματος των οφειλόμενων μισθών. Η απόφαση των ασφαλιστικών μέτρων εκτελείται αμέσως, δεν μπορεί να προσβληθεί με έφεση και εξαναγκάζει τον εργοδότη, αν υπάρχει περιουσία, να καταβάλει ένα μέρος των δεδουλευμένων.

Βήμα τρίτο:  Η υποβολή μηνυτήριας αναφοράς στο ΣΕΠΕ, εφόσον δεν υπάρχει καμία ανταπόκριση – συμμόρφωση του εργοδότη. Η μη καταβολή της τρέχουσας μισθοδοσίας είναι ποινικό αδίκημα και διώκεται με τη διαδικασία του αυτοφώρου. Ο εργαζόμενος μπορεί να ασκήσει και αγωγή και να ζητήσει εντόκως τους καθυστερούμενους μισθούς καθώς και αποζημίωση για κάθε άλλη ζημία του.

Βήμα τέταρτο:  Η επίσχεση εργασίας, εφόσον υπάρχει καθυστέρηση στην καταβολή τουλάχιστον 2 μηνών. Ο εργαζόμενος δικαιούται να δηλώσει στον εργοδότη ότι διακόπτει την εργασία του, μέχρις ότου να καταβληθούν οι καθυστερούμενες αποδοχές. Η δήλωση για επίσχεση πρέπει να είναι σαφής και ατομική, καθιστά τον εργοδότη υπερήμερο. Η άσκηση του δικαιώματος ελέγχεται, ωστόσο, από τα δικαστήρια αν γίνεται καταχρηστικά ή όχι.

Βήμα πέμπτο:  Η έκδοση διαταγής πληρωμής για τους καθυστερούμενους μισθούς από περιουσιακά στοιχεία και “ό,τι υπάρχει” στο…ταμείο. Πριν από την έκδοση διαταγής πληρωμής για την καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών, ο νέος νόμος 4488/17 προβλέπει την αποστολή εξωδίκου. Με τον τρόπο αυτό ο εργοδότης κερδίζει λίγο χρόνο (έως δεκαπέντε ημέρες) για να καταβάλει τα δεδουλευμένα χωρίς να χρειαστεί η έκδοση διαταγής πληρωμής. Η συζήτηση στα δικαστήρια θα πρέπει να γίνεται όχι πέραν των 3 μηνών κι αν αυτή αναβληθεί, θα πρέπει να προσδιορίζεται υποχρεωτικά μέσα στις επόμενες 30 ημέρες. Στην πράξη μένει να φανεί, βέβαια, αν οι παραπάνω προθεσμίες θα τηρούνται από τα δικαστήρια τα οποία θα πρέπει να εκδίδουν τις αποφάσεις μέσα σε 30 ημέρες από τη συζήτηση της αγωγής ή του τακτικού ένδικου μέσου. Έχει παρατηρηθεί, πάντως, ότι οι εργαζόμενοι συνήθως καθυστερούν να προσφύγουν με αποτέλεσμα είτε να μην βρίσκουν χρήματα σε λογαριασμούς της επιχείρησης είτε αυτά να είναι ήδη δεσμευμένα από άλλους πιστωτές με αποτέλεσμα να μην είναι δυνατή η ικανοποίηση των απαιτήσεών τους.

Βήμα έκτο:  Η αποχώρηση και η διεκδίκηση αποζημίωσης από τον εργοδότη και επιδότησης από τον ΟΑΕΔ. Τη νέα δυνατότητα δίνει ο πρόσφατος νόμος 4488/17 (άρθρο 51) που ισχύει από τις 13/9/17 σε συνδυασμό με το νόμο 4487/17 ο οποίος στο άρθρο 56 προβλέπει ότι η αξιόλογη καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών, ανεξαρτήτως της αιτίας της καθυστέρησης, θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Ο άνεργος ο οποίος έχει ασκήσει το σχετικό δικαίωμα για αποζημίωση (άρθρο 7 του νόμου 2112/1920) και έχει θεωρήσει τη μονομερή βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία της σχέσης εργασίας από τον εργοδότη, θα επιδοτείται (προϋπόθεση η προσκόμιση στον ΟΑΕΔ της εξώδικης δήλωσης και αποδεικτικό κοινοποίησης στον εργοδότη) μέχρι την τελική εκδίκαση της αγωγής.

Πηγή: Δικηγόρος Εργατολόγος

Αναδημοσίευση από: aftodioikisi.gr

Σε συνέχεια ερωτημάτων υπηρεσιών, αιτημάτων υπαλλήλων και συλλογικών φορέων, αλλά και παρεμβάσεων του Συνηγόρου του Πολίτη για θέματα εφαρμογής των διατάξεων που αφορούν στη χορήγηση αδειών και στην εφαρμογή του μειωμένου ωραρίου και με σκοπό την κατά το δυνατόν ομοιόμορφη εφαρμογή των σχετικών ρυθμίσεων από τις αρμόδιες Διευθύνσεις Διοικητικού/Προσωπικού, σας γνωρίζουμε τα εξής:

1. Χορήγηση τρίμηνης άδειας ανατροφής τέκνου με πλήρεις αποδοχές στην περίπτωση γέννησης τρίτου (3ου) τέκνου και άνω

Σύμφωνα με τις διατάξεις του δεύτερου εδαφίου της παρ. 1 του άρθρου 53 του Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007), όπως αντικαταστάθηκε με την παρ. 2 του άρθρου 26 του ν.4305/2014, «Διάστημα τριών (3) μηνών της άδειας άνευ αποδοχών για ανατροφή τέκνου χορηγείται με πλήρεις αποδοχές στην περίπτωση γέννησης τρίτου (3ου) τέκνου και άνω».

Λαμβάνοντας υπόψη σχετική παρέμβαση του Συνηγόρου του Πολίτη (σχετικό το αριθ. 240779/13470/2018/26.3.2018 έγγραφο του Συνηγόρου του Πολίτη) αλλά και το γεγονός ότι στην ως άνω διάταξη δεν υπάρχει ρητή πρόβλεψη ότι το τρίμηνο λόγω γέννησης τρίτου (3ου) παιδιού και άνω χορηγείται άπαξ στη σταδιοδρομία του υπαλλήλου (μόνο για το τρίτο τέκνο), όπως είχε διευκρινιστεί με την αριθ. ΔΙΔΑΔ/Φ.51/590/οικ. 14346/29.5.2008 εγκύκλιο της Υπηρεσίας μας, διευκρινίζεται εκ νέου ότι στην περίπτωση γέννησης τρίτου (3ου) τέκνου και άνω, η τρίμηνη άδεια με αποδοχές χορηγείται αυτοτελώς για κάθε τέκνο ξεχωριστά (δηλαδή τρείς μήνες για το τρίτο παιδί, τρείς μήνες για το τέταρτο παιδί κλπ.) και όχι άπαξ.

Κατόπιν τούτου ανακαλείται η αριθ. ΔΙΔΑΔ/Φ.51/590/οικ. 14346/29.5.2008 εγκύκλιος της Υπηρεσίας μας κατά το μέρος που με την παρούσα εγκύκλιο δίνονται νέες οδηγίες για την εφαρμογή της διάταξης του δεύτερου εδαφίου της παρ. 1 του άρθρου 53 του Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007), όπως ισχύει.

2. Χορήγηση άδειας άνευ αποδοχών για ανατροφή τέκνου – 4 μήνες πραγματική δημόσια υπηρεσία

Σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 51 του Υ.Κ., όπως τροποποιήθηκε με τις διατάξεις της παρ. 4 του άρθρου 37 του ν. 3986/2011, επιτρέπεται η χορήγηση στους υπαλλήλους άδειας άνευ αποδοχών συνολικής διάρκειας έως πέντε (5) έτη, ύστερα από αίτησή τους και γνώμη υπηρεσιακού συμβουλίου, για σοβαρούς ιδιωτικούς λόγους. Σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 53 του Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007), η ανωτέρω άδεια άνευ αποδοχών χορηγείται υποχρεωτικά, χωρίς γνώμη υπηρεσιακού συμβουλίου, όταν πρόκειται για ανατροφή παιδιού ηλικίας έως και έξι (6) ετών.

Ακόμη, σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 50 του ν. 4075/2012, με τον οποίον ενσωματώθηκε στο εθνικό δίκαιο η Οδηγία 2010/18/ΕΕ της Ευρωπαϊκής Ένωσης και οι διατάξεις του οποίου εφαρμόζονται και στο δημόσιο τομέα, η γονική άδεια ανατροφής, που είναι άνευ αποδοχών, χορηγείται εγγράφως για περίοδο τουλάχιστον τεσσάρων (4) μηνών.

Σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 52 του ως άνω νόμου ο χρόνος απουσίας των εργαζομένων από την εργασία τους λόγω γονικής άδειας του άρθρου 50 του ως άνω νόμου, λογίζεται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον υπολογισμό των αποδοχών τους, τη χορήγηση της ετήσιας κανονικής άδειας απουσίας και του επιδόματος αδείας, την επαγγελματική εξέλιξη, καθώς και για τον υπολογισμό της αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσής τους.

Ακόμη, σύμφωνα με το άρθρο 54 του ως άνω νόμου «1. Από την έναρξη ισχύος του παρόντος νόμου καταργείται κάθε γενική ή ειδική διάταξη που ρυθμίζει δυσμενέστερα τα θέματα του παρόντος… 2. Δεν θίγονται με τον παρόντα νόμο ειδικές διατάξεις … που ρυθμίζουν ευνοϊκότερα θέματα γονικής άδειας ανατροφής παιδιών».

Επισημαίνεται ότι σκοπός του ν. 4075/2012 ήταν η ενσωμάτωση διατάξεων της Οδηγίας 2010/18/ΕΕ, σχετικά με την εφαρμογή της αναθεωρημένης συμφωνίας πλαισίου για τη γονική άδεια, ως προς τις ελάχιστες απαιτήσεις της, προκειμένου να συμπληρωθεί και να επικαιροποιηθεί η ισχύουσα νομοθεσία για τα θέματα της εναρμόνισης της επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής, στα σημεία που αυτή υπολείπεται των απαιτήσεων της Οδηγίας.

Λαμβάνοντας υπόψη τα ανωτέρω, σε ό, τι αφορά την αναγνώριση του χρόνου της αδείας άνευ αποδοχών για την ανατροφή τέκνου ως πραγματικής υπηρεσίας, επαναλαμβάνεται η πάγια άποψη της Υπηρεσίας μας ότι ο χρόνος απουσίας των υπαλλήλων από την εργασία τους λόγω γονικής άδειας αναγνωρίζεται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας μόνο ως προς τους τέσσερις μήνες, ήτοι την προβλεπόμενη ελάχιστη διάρκεια της γονικής άδειας άνευ αποδοχών, σύμφωνα με τις ως άνω διατάξεις του άρθρου 50 του ν.4075/2012.

Σε ό,τι αφορά τη διάρκεια της ως άνω αδείας, με τις διατάξεις του άρθρου 50 του ν. 4075/2012 προσδιορίζεται η ελάχιστη διάρκεια γονικής άδειας άνευ αποδοχών (τέσσερις μήνες), την οποία πρέπει να προβλέπει η εθνική νομοθεσία.

Εφαρμοστέα, ως προς τη διάρκεια της άδειας άνευ αποδοχών, τυγχάνει η ισχύουσα ευνοϊκότερη διάταξη του Υπαλληλικού Κώδικα, η οποία ορίζει σε πέντε έτη τη μέγιστη διάρκεια της άδειας άνευ αποδοχών, συμπεριλαμβανομένης και εκείνης που λαμβάνεται για την ανατροφή τέκνου, χωρίς να προσδιορίζει την ελάχιστη διάρκεια της αιτούμενης από τον υπάλληλο αδείας.

3. Χορήγηση ειδικής άδειας και μειωμένου ωραρίου λόγω αναπηρίας – Αυτοτελές δικαίωμα

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 50 παρ. 2 και 3 του Υ.Κ., όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 149 του ν.4483/2017: «2. Υπάλληλοι που πάσχουν ή έχουν σύζυγο ή τέκνο που πάσχει από νόσημα το οποίο απαιτεί τακτικές μεταγγίσεις αίματος ή χρήζει περιοδικής νοσηλείας δικαιούνται ειδική άδεια με αποδοχές έως είκοσι δύο (22) εργάσιμες ημέρες το χρόνο. Με προεδρικό διάταγμα, που εκδίδεται μετά από πρόταση των Υπουργών Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης και Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, καθορίζονται τα νοσήματα του προηγούμενου εδαφίου. 3. Η άδεια της προηγούμενης παραγράφου χορηγείται και σε υπαλλήλους που έχουν τέκνα που πάσχουν από βαριά νοητική στέρηση ή σύνδρομο Down, καθώς επίσης και σε υπαλλήλους με τέκνα που πάσχουν από Διάχυτη Αναπτυξιακή Διαταραχή (Δ.Α.Δ.) εφόσον αυτά είναι ανήλικα ή είναι ενήλικα αλλά δεν εργάζονται.».

Επιπλέον δε με την αριθ. ΔΙΔΑΔ/Φ.51/538/12254/14.5.2007 εγκύκλιο της Υπηρεσίας μας σχετικά με την εφαρμογή της ως άνω διάταξης διευκρινίστηκε ότι σε περίπτωση που και οι δύο γονείς είναι δικαιούχοι της εν λόγω άδειας τότε αυτή χορηγείται στον ένα εξ αυτών με κοινή τους δήλωση στις υπηρεσίες τους.

Επίσης, σύμφωνα με τις διατάξεις των παρ. 4 και 5 του άρθρου 16 του ν. 2527/1997, όπως αντικαταστάθηκαν με την παρ. 8 του άρθρου 30 του ν. 3731/2008 και το άρθρο 27 του ν. 4305/2014: «4. Η μείωση του ωραρίου εργασίας κατά μία (1) ώρα την ημέρα, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 5 του π.δ. 193/1988 (Α΄ 84), προκειμένου για τακτικούς υπαλλήλους και υπαλλήλους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου και ορισμένου χρόνου του Δημοσίου, των Ν.Π.Δ.Δ. και Ο.Τ.Α., που έχουν παιδιά με πνευματική, ψυχική ή σωματική αναπηρία σε ποσοστό 67% και άνω ή παιδιά έως 15 ετών που πάσχουν από σακχαρώδη διαβήτη ινσουλινοεξαρτώμενο ή τύπου 1 με ποσοστό αναπηρίας 50% και άνω ή σύζυγο με αναπηρία 80% και άνω τον οποίο συντηρεί, γίνεται χωρίς ανάλογη περικοπή των αποδοχών τους. Το ποσοστό αναπηρίας βεβαιούται σύμφωνα με τα προβλεπόμενα από τις ισχύουσες διατάξεις. 5. Η κατά την προηγούμενη παράγραφο μείωση του ωραρίου ισχύει και για τους τυφλούς ή παραπληγικούς-τετραπληγικούς, τους νεφροπαθείς τελικού σταδίου, καθώς και τους έχοντες αναπηρία 67% και άνω υπαλλήλους του Δημοσίου, Ν.Π.Δ.Δ. και Ο.Τ.Α. Ειδικώς για τους τυφλούς τηλεφωνητές η μείωση του ωραρίου εργασίας ορίζεται σε δύο (2) ώρες την ημέρα».

Σύμφωνα δε με την αριθ. ΔΙΑΔΠ/Φ.Β.3/14395/2-6-2009 εγκύκλιο της Υπηρεσίας μας α) όταν ο υπάλληλος-γονιός και το παιδί αυτού έχουν αναπηρία 67% και άνω, ο υπάλληλος δεν δικαιούται σωρευτικά τη διευκόλυνση της ως άνω διάταξης και β) σε περίπτωση που και οι δύο γονείς είναι δημόσιοι υπάλληλοι τη διευκόλυνση δικαιούται μόνο ο ένας γονέας.

Η Υπηρεσία μας λαμβάνοντας υπόψη τα αιτήματα των δικαιούχων υπαλλήλων, αλλά και το γεγονός ότι από τις εν λόγω διατάξεις δεν προκύπτει ρητά περιορισμός για σωρευτική χορήγηση της άδειας ή του μειωμένου ωραρίου διευκρινίζεται εκ νέου ότι η ειδική άδεια με αποδοχές έως είκοσι δύο (22) εργάσιμες ημέρες το χρόνο των παρ. 2 και 3 του άρθρου 50 του Υ.Κ., καθώς και η μείωση του ωραρίου εργασίας κατά μία (1) ώρα την ημέρα σύμφωνα με τις παρ. 4 και 5 του άρθρου 16 του ν. 2527/1997 , όπως ισχύουν, αποτελούν αυτοτελή δικαιώματα του γονέα – υπαλλήλου για κάθε μέλος της οικογένειας που πληροί τις προϋποθέσεις των σχετικών διατάξεων.

Κατόπιν των ανωτέρω, ανακαλούν ται οι αριθ. ΔΙΔΑΔ/Φ.51/538/12254/14.5.2007 και ΔΙΑΔΠ/Φ.Β.3/14395/02.06.2009 εγκύκλιοι της Υπηρεσίας μας, κατά το μέρος που με την παρούσα εγκύκλιο δίνονται νέες οδηγίες για την εφαρμογή των συγκεκριμένων διατάξεων.

4. Χορήγηση μειωμένου ωραρίου σε υπαλλήλους γονείς ενήλικων τέκνων με αναπηρία

Σε συνέχεια της αριθ. ΔΙΔΑΔ/Φ.69/92/οικ.24248/21.07.2017 διευκρινιστικής εγκυκλίου της Υπηρεσίας μας (ΑΔΑ: Ψ6ΦΨ465ΧΘΨ-Ν4Μ), αναφορικά με την χορήγηση μειωμένου ωραρίου σε υπαλλήλους γονείς τέκνων με αναπηρία και κατόπιν σχετικής παρέμβασης του Συνηγόρου του Πολίτη (σχετικό το αριθ. 243497/38439/2018/5-9-2018 έγγραφο του Συνηγόρου του Πολίτη), σας γνωρίζουμε τα εξής:

Σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 16 του ν. 2527/1997, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 27 του ν. 4305/2014: «4. Η μείωση του ωραρίου εργασίας κατά μία (1) ώρα την ημέρα, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 5 του π.δ. 193/1988 (Α` 84), προκειμένου για τακτικούς υπαλλήλους και υπαλλήλους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου και ορισμένου χρόνου του Δημοσίου, των Ν.Π.Δ.Δ. και Ο.Τ.Α., που έχουν παιδιά με πνευματική, ψυχική ή σωματική αναπηρία σε ποσοστό 67% και άνω ή παιδιά έως 15 ετών που πάσχουν από σακχαρώδη διαβήτη ινσουλινοεξαρτώμενο ή τύπου 1 με ποσοστό αναπηρίας 50% και άνω ή σύζυγο με αναπηρία 80% και άνω τον οποίο συντηρεί, γίνεται χωρίς ανάλογη περικοπή των αποδοχών τους. Το ποσοστό αναπηρίας βεβαιούται σύμφωνα με τα προβλεπόμενα από τις ισχύουσες διατάξεις…».

Ειδικότερα, το δικαίωμα χορήγησης μειωμένου ωραρίου δυνάμει των ως άνω διατάξεων αφορά:
α) υπαλλήλους που έχουν τέκνα με πνευματική, ψυχική ή σωματική αναπηρία σε ποσοστό 67% και άνω,
β) υπαλλήλους που έχουν τέκνα ηλικίας έως 15 ετών που πάσχουν από σακχαρώδη διαβήτη ινσουλινοεξαρτώμενο ή τύπου 1 με ποσοστό αναπηρίας 50% και άνω.

Επισημαίνεται ότι από τις προαναφερόμενες διατάξεις και τις προϋποθέσεις που τίθενται σε αυτές δεν προκύπτει σαφής περιορισμός του δικαιώματος, ο οποίος να σχετίζεται με την ηλικία του τέκνου, με εξαίρεση την ως άνω β’ περίπτωση, ούτε με το αν το τέκνο συνοικεί με τον υπάλληλο γονέα, εργάζεται ή αυτοσυντηρείται, είναι φοιτητής, ή έχει δική του οικογένεια.

Συνεπώς, ελλείψει σαφούς νομοθετικού ερείσματος για περαιτέρω περιορισμούς του ως άνω δικαιώματος, πέραν των ρητώς προβλεπόμενων, και ιδίως λόγω της ρητής αναφοράς σε ηλικιακό περιορισμό στην περ. β’, η χορήγηση της διευκόλυνσης του μειωμένου ωραρίου είναι δυνατή, εφόσον το τέκνο πληροί τις προϋποθέσεις της παρ. 4 του άρθρου 16 του ν. 2527/1997 , όπως ισχύουν, ανεξαρτήτως αν αυτό εργάζεται ή αυτοσυντηρείται ή είναι φοιτητής ή έχει δική του οικογένεια και με μόνο ηλικιακό περιορισμό την περίπτωση β’ που αφορά στα τέκνα που πάσχουν από σακχαρώδη διαβήτη ινσουλινοεξαρτώμενο ή τύπου 1 με ποσοστό αναπηρίας 50% και άνω.

Κατόπιν των ανωτέρω, ανακαλείται η αριθ. ΔΙΑΔΠ/Φ.Β.3/14395/02.06.2009 προηγούμενη εγκύκλιος της Υπηρεσίας μας, κατά το μέρος που με την παρούσα εγκύκλιο δίνονται νέες οδηγίες για την εφαρμογή των συγκεκριμένων διατάξεων.

Οι αποδέκτες της παρούσας εγκυκλίου παρακαλούνται να την κοινοποιήσουν, με κάθε πρόσφορο τρόπο, στους υπαλλήλους και σε όλους τους φορείς που υπάγονται ή εποπτεύονται από αυτούς.

Η παρούσα εγκύκλιος έχει αναρτηθεί στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Διοικητικής Ανασυγκρότησης, http://www.minadmin.gov.gr, στη διαδρομή «Διοικητική Ανασυγκρότηση – Ανθρώπινο Δυναμικό – Διευκολύνσεις Μητρότητας και Ανατροφής Τέκνου».

ΕΓΚΥΚΛΙΟΣ για ΕΚΤΥΠΩΣΗ

Ι. Επί του ερωτήματος.

Μου ζητήθηκε να γνωμοδοτήσω, εάν η διάταξη του άρ. 25 του ν. 4354/2015, σύμφωνα με την οποία σε περίπτωση που ο υπάλληλος επιστρέφει στα καθήκοντα του μετά την θέση του σε διαθεσιμότητα με υπαιτιότητα της υπηρεσίας, δικαιούται το σύνολο των αποδοχών του για το διάστημα αυτό, τυγχάνει εφαρμογής και στην περίπτωση των υπαλλήλων [δημοτικών αστυνομικών και σχολικών φυλάκων, που τέθηκαν σε διαθεσιμότητα με τις διατάξεις του ν. 4172/2013], οι οποίοι κατά το διάστημα, που τελούσαν σε κατάσταση διαθεσιμότητας ελάμβαναν το 75% των αποδοχών τους;

ΙΙ. Επί των εφαρμοστέων διατάξεων.

Το άρ. 25 του ν. 4354/2015 ορίζει:

«3. Ο υπάλληλος κατά τη διάρκεια θέσης σε διαθεσιμότητα δικαιούται τα τρία τέταρτα (3/4) των αποδοχών του, πλην αυτών που συνδέονται με την ενεργό άσκηση των καθηκόντων του. Ο χρόνος διαθεσιμότητας δεν λαμβάνεται υπόψη για μισθολογική εξέλιξη. [..] 5. Υπάλληλος, ο οποίος επανέρχεται από την κατάσταση της διαθεσιμότητας ή της αργίας ή λόγω πλάνης σχετικά με το συνταξιοδοτικό του δικαίωμα στα καθήκοντά του δικαιούται πλήρεις αποδοχές από την εκ νέου ημερομηνία ανάληψης των καθηκόντων του. Στην περίπτωση που από οικείες διατάξεις, προβλέπεται επιστροφή αποδοχών για την περίοδο που ο υπάλληλος είχε τεθεί σε αργία, αυτή δεν δύναται να περιλαμβάνει αποδοχές που συνδέονται με την ενεργό άσκηση των καθηκόντων του. Στην περίπτωση που ο υπάλληλος επιστρέφει στα καθήκοντά του μετά από τη θέση του σε διαθεσιμότητα με υπαιτιότητα της Υπηρεσίας, για το διάστημα αυτό καταβάλλεται το σύνολο των αποδοχών του».

Στην υπ’ αρ. 2/2015/ΔΕΠ/5-1-2016 εγκύκλιο του Υπουργείου Οικονομικών, αναφέρεται «Με την παρ. 5 προβλέπεται, ότι υπάλληλος, ο οποίος επανέρχεται από την κατάσταση της διαθεσιμότητας ή της αργίας ή λόγω πλάνης σχετικά με το συνταξιοδοτικό του δικαίωμα στα καθήκοντα του δικαιούται πλήρεις αποδοχές από την εκ νέου ημερομηνία ανάληψης των καθηκόντων του. [..] Στην περίπτωση, που ο υπάλληλος επιστρέφει στα καθήκοντα του μετά από την θέση του σε διαθεσιμότητα με υπαιτιότητα της υπηρεσίας για το διάστημα αυτό καταβάλλεται το σύνολο των αποδοχών του».

Με το άρ. 80 του Ν. 4172/2013 προβλέφθηκε η θέση σε διαθεσιμότητα των σχολικών φυλάκων ενώ με το άρ. 81 προβλέφθηκε η κατάργηση του θεσμού της δημοτικής αστυνομίας. Συγκεκριμένα, το άρ. 80 προέβλεπε:

«1. Από την έναρξη της ισχύος του παρόντος νόμου καταργούνται στους δήμους οι θέσεις της ειδικότητας Σχολικών Φυλάκων ανεξαρτήτως κατηγορίας εκπαίδευσης με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου. Οι υπάλληλοι, των οποίων οι θέσεις καταργούνται και εφόσον κατείχαν τις θέσεις αυτές την 9η Ιουλίου 2013, τίθενται σε διαθεσιμότητα σύμφωνα με την υποπαράγραφο Ζ.2 του ν. 4093/2012 (Α` 222), όπως ισχύει. Οποιαδήποτε μετάταξη των ανωτέρω υπαλλήλων που τίθενται σε διαθεσιμότητα έλαβε χώρα μετά την 9η Ιουλίου 2013 είναι αυτοδικαίως άκυρη»

Το άρ. 81 του ιδίου ως άνω νόμου προέβλεπε:

«1. Από την 23η.9.2013 καταργούνται στους δήμους οι θέσεις του κλάδου ΠΕ Δημοτικής Αστυνομίας, ΤΕ Δημοτικής Αστυνομίας, ΔΕ Δημοτικής Αστυνομίας και ΥΕ Δημοτικής Αστυνομίας. Οι υπάλληλοι, των οποίων οι θέσεις καταργούνται, και εφόσον κατείχαν τις θέσεις αυτές την 9η Ιουλίου 2013, εντάσσονται στο πρόγραμμα κινητικότητας, σύμφωνα με την υποπαράγραφο Ζ.2 του ν. 4093/2012 (Α`222). Οποιαδήποτε μετάταξη των ανωτέρω υπαλλήλων που εντάσσονται στο πρόγραμμα κινητικότητας έλαβε χώρα μετά την 9η Ιουλίου 2013 είναι αυτοδικαίως άκυρη».

Με τις διατάξεις των άρ. 18 παρ.1γ, 21 παρ.1 και 21Α του ν. 4325/2015 προβλέφθηκε:

«18.1 γ) Επανασυστήνεται η ειδικότητα των Σχολικών Φυλάκων, όπως και οι θέσεις σχολικών φυλάκων που καταργήθηκαν δυνάμει του άρθρου 80 του Ν. 4172/2013 (Α` 167)», «21:1. Με την ολοκλήρωση των διαδικασιών του παρόντος Κεφαλαίου καταργείται ο θεσμός της διαθεσιμότητας του Κεφαλαίου Ζ.2 του Ν.4093/2012 (Α` 222) και των άρθρων 80, 81, 82, 90, 91 και 93 του Ν.4172/2013 (Α` 167)…..» «21Α Η επαναφορά του προσωπικού σύμφωνα με τις διατάξεις του Κεφαλαίου αυτού πραγματοποιείται στο πλαίσιο του γενικού προγραμματισμού προσλήψεων κάθε έτους, όπως αυτός καθορίζεται από τις κείμενες διατάξεις”.

Αντίστοιχα, με το άρ. 19 παρ. 1 Α του ιδίου ως άνω νόμου, ορίστηκε: «α) Καταργούνται στην Ελληνική Αστυνομία οι θέσεις των πρώην δημοτικών αστυνομικών που συστάθηκαν με την υπ’ αριθμ. 6000/2/5250/8-π` από 12.12.2014 απόφαση του Προϊσταμένου Κλάδου Διοικητικής Υποστήριξης και Ανθρώπινου Δυναμικού/Α.Ε.Α. (Β` 3595) και επανασυστήνονται αυτοδικαίως οι θέσεις και οι κλάδοι ΠΕ Δημοτικής Αστυνομίας, ΤΕ Δημοτικής Αστυνομίας, ΔΕ Δημοτικής Αστυνομίας και ΥΕ Δημοτικής Αστυνομίας, που είχαν καταργηθεί με την παρ. 1 του άρθρου 81 του Ν.4172/2013 (Α` 167)».

Οι διατάξεις των άρ. 18, 19, 20 και 21 του ν. 4325/2015 αποσκοπούσαν, όπως εξάλλου προκύπτει και από την ίδια την αιτιολογική έκθεση του ως άνω νόμου, στην αποκατάσταση αδικιών, που είχαν επέλθει εις βάρος των υπαλλήλων, που τέθηκαν σε διαθεσιμότητα, σύμφωνα με τις διατάξεις του ν. 4172/2013.

Η ως άνω αιτιολογική έκθεση αναφέρει:

«[..] Το Κεφάλαιο 4 «Αποκατάσταση αδικιών-Επαναφορά προσωπικού-Κινητικότητα» επανασυστήνει υπηρεσίες και κλάδους που είχαν καταργηθεί, χωρίς να έχει προηγηθεί διαδικασία αξιολόγησης, και το προσωπικό που τους στελέχωνε. Καθιερώνει επίσης µία διαδικασία κινητικότητας, ούτως ώστε να καλύπτονται οι άµεσες ανάγκες του δηµοσίου, τόσο από το προσωπικό αυτό, όσο και από αδιόριστους επιτυχόντες του Α.Σ.Ε.Π.. [..] Οι διατάξεις του Κεφαλαίου 4 αποκαθιστούν αδικίες, [..] Καταργείται ο θεσµός της διαθεσιµότητας του ν. 4172/2013 (Α΄ 167) και επανασυστήνονται οι υπηρεσίες που καταργήθηκαν, σε εφαρµογή µνηµονιακών υποχρεώσεων, χωρίς προετοιµασία, χωρίς µελέτη και χωρίς αξιολόγηση δοµών και προσωπικού. Στο πλαίσιο αυτό είχε καταργηθεί η Δηµοτική Αστυνοµία, υπηρεσία ιδιαίτερα χρήσιµη για την καθηµερινή ζωή των πολιτών, η οποία προσπόριζε σηµαντικά οικονοµικά έσοδα στους δήµους, αλλά και 46 ειδικότητες καθηγητών της Τεχνικής Εκπαίδευσης, οι οποίες απορροφούσαν το 23% των εγγεγραµµένων στα ΕΠΑΛ και το 56% των εγγεγραµµένων στις ΕΠΑΣ. Αυτό ήταν µια µορφή συγκαλυµµένης ιδιωτικοποίησης, εφόσον οι χιλιάδες αυτοί µαθητές εξωθήθηκαν να εγγραφούν στα αντίστοιχης ειδικότητας ιδιωτικά ΙΕΚ. Με τις διατάξεις του νοµοσχεδίου επανασυστήνονται οι υπηρεσίες αυτές, προς εξυπηρέτηση του δηµοσίου συµφέροντος και επανέρχεται στις παλαιές θέσεις του το προσωπικό, εκτός εάν επιλέξει, µέσω της νέας κινητικότητας, κάποια άλλη θέση από αυτές που αντιµετωπίζουν άµεσες ανάγκες της διοίκησης. [..]Με τις διατάξεις του άρθρου 17 ρυθµίζεται η επαναφορά του προσωπικού κατά περίπτωση (προσωπικό της δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης που εξαιρέθηκε ή µετατάχθηκε βάσει οριστικών πινάκων, υπάλληλοι που περιλαµβάνονται σε προσωρινούς ή τελικούς πίνακες των ανακοινώσεων του τέως Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθµισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, υπάλληλοι οι οποίοι δεν περιλαµβάνονται στους οριστικούς πίνακες διάθεσης της Πρόσκλησης του άρθρου 15 του σχεδίου νόµου ή που δεν συµµετείχαν σε αυτή. Το προσωπικό αυτό επανέρχεται κατόπιν αίτησής του στο Υπουργείο που υπαγόταν οργανικά ή στο νοµικό πρόσωπο εποπτείας του σε συνιστώµενες προσωποπαγείς θέσεις µε πράξη του οικείου Υπουργού. Με τις διατάξεις του άρθρου 18 επανασυστήνονται οι ειδικότητες και κλάδοι του προσωπικού της δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης, του προσωπικού των Πανεπιστηµίων και των Σχολικών Φυλάκων. Η επανασύσταση των κλάδων αυτών θεσµοθετείται για την άµεση πλήρωση αναγκών που έχουν ανακύψει µετά την κατάργηση των εν λόγω κλάδων. Με την παράγραφο 3 του ίδιου άρθρου οι θέσεις κατηγορίας ΥΕ, στις οποίες έχουν τοποθετηθεί υπάλληλοι της ειδικότητας των Σχολικών Φυλάκων κλάδου ΔΕ, δυνάµει οριστικών πινάκων, µετατρέπονται αυτοδίκαια σε προσωποπαγείς θέσεις κλάδου ΔΕ της ίδιας ειδικότητας».

Η άποψη, την οποία επικαλείται εγκύκλιος του Γενικού Λογιστηρίου του Κράτους [2/37599/ΔΕΠ/8-6-2016] η οποία δέχεται, ότι δεν τίθεται θέμα υπαιτιότητας της υπηρεσίας, αφού εφήρμοσε συγκεκριμένες διατάξεις νόμου, δεν μπορεί να θεωρηθεί πειστική, αφού οι διατάξεις του ν. 4172/2013, ειδικά όσον αφορά στους σχολικούς φύλακες έχουν κριθεί από το σύνολο σχεδόν της νομολογίας ως αντισυνταγματικές.

Επιπροσθέτως, ο ίδιος ο νομοθέτης προέβλεψε την επάνοδο του ως άνω προσωπικού στις θέσεις εργασίας, τις οποίες κατείχε, απερίφραστα υιοθετώντας την άποψη, ότι η διαθεσιμότητα του εν λόγω προσωπικού, ήταν απολύτως εσφαλμένη.

ΙΙΙ. Επί της ερμηνείας των ως άνω διατάξεων- Συμπέρασμα.

Με την διάταξη του άρ. 25  του ν. 4354/2015 ρητώς προβλέπεται ότι το προσωπικό, που τέθηκε σε διαθεσιμότητα με υπαιτιότητα της υπηρεσίας του δικαιούται τις αποδοχές της θέσεως, που κατείχε για όσο διάστημα τελούσε σε κατάσταση διαθεσιμότητας.

Η επιβληθείσα σύμφωνα με τις διατάξεις του ν. 4172/2013 διαθεσιμότητα των σχολικών φυλάκων και των δημοτικών αστυνομικών πέραν του γεγονότος, ότι ειδικά για την περίπτωση των σχολικών φυλάκων έχει πολλάκις κριθεί ως αντισυνταγματική, δεν οφείλονταν σε καμία περίπτωση σε πράξεις ή παραλείψεις των ιδίων των υπαλλήλων.

Αυτός ήταν και ο λόγος για τον οποίο ο νομοθέτης θέσπισε τις διατάξεις του ν. 4325/2015 αποσκοπώντας να αποκαταστήσει την αδικία, που είχε συντελεστεί εις βάρος του προσωπικού αυτού.

Υπό την έννοια αυτή, το εν λόγω προσωπικό δικαιούται βάσει την γενικής διατάξεως του αρ. 25 του ν. 4354/2015 να λάβει  τις αποδοχές, που απώλεσε κατά το διάστημα, που τελούσε σε κατάσταση διαθεσιμότητας, χωρίς δική του υπαιτιότητα.

Παραμένω στην διάθεση σας για κάθε διευκρίνηση.

Με εκτίμηση,

Μαρία Μαγδαληνή Τσίπρα

Δικηγόρος

ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΗ για ΕΚΤΥΠΩΣΗ